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Bewerbung

„Bewirb dich jetzt!“ heißt es in vielen Jobportalen. Doch welche Bewerbungstools sind für die Interessierten wirklich hilfreich? Was bringt sie schneller zum Traumjob? Und HR-Verantwortliche zielführender zu passenden Kandidat:innen?

Noch immer ist die Jobsuche das primäre Ziel auf Karriereseiten: 88 Prozent der Anwärter:innen schauen sich dort nach einer neuen Stelle um6. Dieser Anforderung werden alle geprüften Unternehmen zu 100 Prozent gerecht. Auch die Filterung nach Abteilung, Funktion und Standort zählt zum Standard. Dabei ist der Firmensitz für die meisten Bewerbenden mit 61 Prozent das wichtigste Kriterium.7

Auf die Plätze, fertig, los! Was den Bewerbungsverlauf erleichtert

War die Stellensuche erfolgreich, steht einer Bewerbung nichts mehr im Wege. Und da kommen Weiterleitungs-Features ins Spiel. Sie ermöglichen den Kandidat:innen die Stellenanzeige „für später mitzunehmen“, um sich dann z. B. zuhause oder in der Uni konzentriert an das Zusammenstellen der Bewerbungsunterlagen zu setzen. Oder aber sie dienen in gewisser Weise dem Empfehlungs-Marketing: Passt der Job nicht zu mir, kann er aber vielleicht für eine Freundin oder einen Freund interessant sein.

Das Teilen per E-Mail (48 %) und auf Social Media (57 %) ist erst bei knapp der Hälfte angekommen. Ebenso ist das Angebot für die Stellenweiterleitung per Messenger (14 %) noch mehr als verhalten. Hier spielen Datenschutzanforderungen – sowie aktuelle Debatten z. B. um WhatsApp – sicher eine Rolle.

Auch One-Click-Bewerbungen werden mehr: Im Moment offerieren 34 Prozent der Unternehmen diesen Service. Interessent:innen sind es mittlerweile gewöhnt, sich bei XING und LinkedIn nicht immer wieder neu an- und abzumelden. So gelingt der Transfer des Lebenslaufs auf die Karriereseite des Unternehmens unkompliziert und die Bewerbungshürde wird niedriger.

Cultural-Fit-Tests sind mit 12 Prozent auf einem unverändert niedrigen Niveau. Dabei sind sie ein adäquates Vorauswahl-Instrument für Bewerbende und HR. Warum? Die Interessierten erhalten durch die Fragestellungen ein Gefühl dafür, welche Soft Skills sich das Unternehmen wünscht. Und die Personalabteilung lernt aus den Daten mehr über die Jobsuchenden.

Gut vorbereitet besser in den Job starten

Die Corporate Website ist die digitale Konzernzentrale. Im HR-Bereich beginnt das Abholen von potenziellen neuen Kolleg:innen. Werden Interessenten und Interessentinnen dort transparent über den Bewerbungsprozess informiert, festigt das direkt das Vertrauen und den (positiven) Eindruck vom zukünftigen Arbeitgeber.

Unternehmensspezifische Tipps geben den Kandidat:innen Sicherheit. Wenn klar ist, was HR formal und inhaltlich erwartet, fällt das Zusammenstellen der Bewerbung leichter. Und die Personaler:innen bekommen, was sie benötigen. Eine Win-win-Situation für beide Seiten. Im Moment nutzen ein Drittel der analysierten Konzerne diese Form von Ratschlägen noch nicht.

Auch der Ablauf des Bewerbungsprozesses sollte auf den Karriereseiten beschrieben werden. Haben die Bewerbenden den ersten Schritt gemacht und ihre Unterlagen eingereicht, wollen sie wissen, wie es weiter geht. Wie und wo wird das Vorstellungsgespräch stattfinden? Gibt es einen Probearbeitstag? Wie läuft das Onboarding? Alles legitime Fragen, die bisher nur dreiviertel der Unternehmen beantworten. Hier kann der Grundstein für eine überzeugende informationsbasierte HR-Kommunikation gelegt werden. Einfach ein gutes Gefühl – noch vor der Einstellung. Davon profitieren die Unternehmen (klassischer Mittelstand und Konzerne) sicherlich, denn 30 Prozent erhalten Kündigungen zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag.8

Wie die unterschiedlichen Bewerbungsphasen ablaufen und welche Hinweise nützlich sind, veranschaulichen folgende Beispiele.

Hello everybody! Gezielt alle Bewerbertypen ansprechen

Mit 70 Prozent bieten viele HR-Plattformen eine personalisierte Ansprache an. Ein positives Ergebnis. Ähnlich verhält es sich bei der konkreten Ansprache der unterschiedlichen Bewerbertypen. Alle Kandidatinnen und Kandidaten wollen gleichermaßen mitgenommen werden. Unabhängig davon auf welcher Stufe der Karriereleiter sie sich befinden oder wie alt sie sind.

Die Zahlen belegen: Jüngere Generationen stehen im Fokus der Personaler:innen. Mit durchschnittlich 88 Prozent finden Schüler:innen, Studierende und Berufseinsteiger:innen auf den Karriereseiten auf sie zugeschnittene Informationen. Geht es um versierte neue Kolleginnen und Kollegen, sinken die Werte. Leitende Angestellte suchen explizit nach Führungspositionen – werden allerdings häufig nicht direkt angesprochen.

Da lohnt sich eine Perspektivübernahme. Was erwarten Führungskräfte im HR-Bereich? Welche Themen sind gerade für sie interessant? Spiegelt sich dieses Verständnis (digital) wider, baut sich bereits bei der Informations- und Jobsuche ein gewisses Vertrauen zwischen Bewerbenden und Unternehmen auf.

Kurz zusammengefasst

Digitale Bewerbungstools gehören zum Recruiting wie Butter zum Brot. Und werden sich zukünftig noch weiterentwickeln. Darauf sollten sich Personaler:innen einstellen und auf unternehmensspezifische Angebote und Lösungen setzen. Daneben ist ein transparenter Bewerbungsprozess das A und O. Er hilft Kandidat:innen und HR. Wie? Mit einer inhaltsstarken und funktionalen Karriereseite wird die Informationsasymmetrie zwischen Bewerbenden und Unternehmen aufgebrochen. Je mehr Anwärterinnen und Anwärter im Vorhinein wissen, desto besser sind sie vorbereitet und können sich später perfekt im Vorstellungsgespräch präsentieren. So erkennen Recruiter:innen zielgerichteter, wer zum Job passt. Das zahlt auf den Unternehmenserfolg ein.

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