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Fazit

„Gibt’s noch mehr, was du hier verbessern willst?“ 
Ein ungezähmtes Leben (2005)

Wie unser Einstiegszitat bestätigt: Das Potenzial für Optimierungen ist vielfältig. Besonders, wenn es um die Anforderungen an HR-Portale geht. Neben transparenten Einblicken ins Unternehmen sollten sie einen möglichst einfachen Bewerbungsprozess abbilden und dialogfreundlich sein. Unsere Studienergebnisse zeigen im Vergleich zu den Vorjahren keine allzu großen Veränderungen auf den Karriereseiten der 50 größten Unternehmen. Das hat uns im Zuge des Digitalisierungsschubs – beschleunigt durch die Corona-Pandemie – etwas überrascht. Im Gegensatz zu unserem CSR Benchmark 2021, der viele „Innovationsfunken versprühte“, haben sich bei HR keine starken Neuheiten herauskristallisiert.    

Und wo liegen nun die Stärken und Schwächen in der digitalen HR-Kommunikation?

Aus der Sicht der Bewerberinnen und Bewerber zählen vor allem echte Unternehmensinformationen, die ein realitätsnahes und erlebbares Bild des potenziellen Arbeitgebers zeichnen. Was hier besonders wichtig ist: das interne Gespräch zwischen den Unternehmensressorts. Übergreifende und fachrelevante Informationen sollten nicht in ihren Silos zurückgehalten, sondern intelligent kombiniert werden. Doch die HR-Portale sind häufig vom unternehmerischen Gesamtkontext entkoppelt. Knapp die Hälfte der Konzerne – 22 von 50 – bilden ihren Karrierebereich in einer eigenen Microsite ab. Zum einen genießen die Personaler:innen so hohe Freiheitsgrade. Gleichzeitig stellt der Bezug bzw. die Integration der Inhalte aus den anderen Fachabteilungen eine besondere Herausforderung dar. Doch genau hier sollte die Devise lauten: „Zusammenraufen und los.“ Wenn das Abstimmen zwischen Unternehmenskommunikation, Fachdisziplinen und HR passt, gewinnen am Ende Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen. Denn gemeinsam erarbeitete und abgestimmte Themen vermitteln eine einheitliche Konzernstrategie – nach außen und innen. Und genau dadurch entsteht Glaubwürdigkeit. Doch der Weg bis dahin stellt eine anspruchsvolle Aufgabe für alle Beteiligten dar. 

Was unser diesjähriger Benchmark bestätigt: Der schnelle und effiziente Bewerbungsprozess steht bei allen untersuchten Unternehmen im Vordergrund. Digitale HR-Trends wie z. B. Gamification oder Cultural-Fit-Tests tauchen im Gegensatz dazu noch zu selten in der Bewerberkommunikation auf.   

In puncto Social Media demonstrieren alle Konzerne ein hohes Maß an Sendungsbewusstsein und präsentieren sich bei LinkedIn, Facebook & Co. als Arbeitgeber. Dafür mangelt es in den HR-Portalen oft an Dialogangeboten. Wenige Chats und Messenger-Dienste, aber auch unpersönliche Kontaktformulare und fehlende direkte Ansprechpartner, erschweren den Anwärter:innen den Austausch. An dieser Stelle können die Unternehmen noch an den „Stellschrauben“ drehen und ergänzen. Denn es gibt immer mehr, was verbessert werden kann.

Quellen 

1) Fraunhofer Institut, 20.05.2021: http://publica.fraunhofer.de/eprints/urn_nbn_de_0011-n-6055969.pdf und http://publica.fraunhofer.de/documents/N-593445.html

2, 4, 6, 7, 9) Personalmarketing2Null, 21.05.2021: https://personalmarketing2null.de/karriereseiten-was-wollen-bewerber/

3) Statista, 29.05.2021: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/4047/umfrage/entwicklung-der-jaehrlichen-arbeitszeit-pro-erwerbstaetigen/  

5) Indeed, 01.06.2021: https://www.meaningofwork.de/  

8) Haufe, 06.06.2021: https://www.myonboarding.de/magazin/haufe-onboarding-studie-2020-onboarding-im-wandel   

10, 11) Uni Bamberg, 10.06.2021: https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Recruiting_Trends_2020/Studien_2020_01_Social_Recruiting_Web.pdf

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