HR 2018 – back to business?

Das Jahr 2018 hat die ersten Tage auf dem Buckel. Es sprießen die Trendprognosen wie aktuell die Schneeglöckchen aus dem Boden. Dies ist der Moment für uns zu hinterfragen: Was ist wichtig für ein funktionierendes Personalmanagement? Was bleibt? Und welche Tools können hier Arbeitsplätze sinnvoll ergänzen und entlasten?

Aus Fachkräftemangel wird eine Fachkräftelücke

Der seit Jahren prognostizierte Wandel am Arbeitsmarkt bewahrheitet sich zusehends. Während sich Bewerber vor fünf Jahren noch die Finger wundgeschrieben haben, um einen passenden Arbeitgeber zu finden, werden heute Fachkräfte in nahezu allen Branchen händeringend gesucht. Experten sehen hier in den kommenden Jahrzehnten keine Besserung. Bis 2030 werden ca. 3 Millionen qualifizierte Arbeitnehmer fehlen. Das Schreckgespenst Vollbeschäftigung geistert durch die Flure der deutschen Unternehmen.

Personaler sind gezwungen, die Bewerberrolle auf dem Arbeitsmarkt einzunehmen. Sie müssen um die Talente und Profis auf dem Arbeitsmarkt buhlen und letztendlich für sich gewinnen. Die Unternehmen müssen auf sich aufmerksam machen, sich attraktiv machen. Nur so können sie die so wichtigen Kandidaten für sich gewinnen. Gar nicht so einfach!

Jahr für Jahr gibt es hier neue Ansätze. Active Sourcing zum Beispiel hat sich in den vergangenen Jahren mehr und mehr etabliert. Unternehmen können aussichtsreiche Kandidaten immer einfacher zielgerichtet auch in den Social Media Businessplattformen wie XING oder LinkedIn suchen. Ziel: Beziehungen mit aussichtsreichen Arbeitskräften bis hin zur Einstellung aufbauen. Hier gibt es eine wahre Flut an neuen Konzepten, Startups, Apps und Talentsuchmaschinen, die Personaler unterstützen. Das Prinzip von Talentwunder, entelo oder amazingHiring ist immer sehr ähnlich. Diese Tools suchen in den Weiten des Internets mit vorbestimmten Suchbegriffen nach den geeigneten Kandidaten. Dabei werden Nischenportale wie Stack Overflow durchforstet, die von den Recruitern bislang selten direkt angegangen wurden. Diese Informationen werden darauf noch fein säuberlich sondiert und in ein Ranking überführt. Für die Recruiter erscheinen dann ausschließlich noch die besten Kandidaten am Anfang der Liste.

HR Chatbots etablieren sich im Personalwesen – extern wie intern

Vereinzelt sieht man sie bei einer Handvoll Unternehmen wie Sixt oder Allianz im Einsatz: die sogenannten HR Chatbots. Sie werden dann eingesetzt, um wiederkehrende Fragestellungen von Bewerbern im Vorfeld automatisiert zu beantworten und die Arbeit der Personaler zu erleichtern. Die maschinellen Helfer hören auf Namen wie Stanley, Lisa oder Mya und sind schnell und vor allem rund um die Uhr im Einsatz, um dem Bewerber mit Rat und Hilfe zur Seite zu stehen.

Bei NetFed stellen wir mit unserem NetZwerg fest, dass sich Jobinteressierte gerne einen Überblick das Unternehmen verschaffen, bevor sie sich bewerben. Kein Grund, die Hände in den Schoß zu legen: Diese Prozesse laufen nicht komplett autark. Durch jede neue Konversation lernen wir, den Chatbot noch informativer und gesprächiger werden zu lassen, aber die Investition von Zeit und Arbeit in diesen kleinen digitalen Helfer lohnt sich. Und der Personaler lernt über die Fragen der Bewerber die Zielgruppe und deren Bedürfnisse noch viel besser kennen. Auch hier wird in den kommenden Jahren durch die zunehmende Bedeutung des Themas Künstliche Intelligenz die eine oder andere Herausforderung zu meistern sein. Denn die Watsons und Co haben gerade für den HR Bereich einiges im Köcher. Gerade wenn man über die Managementaufgaben und ständig individuellen Fragestellungen im HR Segment die Sache nachdenkt:

• Individuelle Berechnung von Urlaubsansprüchen vor und nach der Elternzeit, Mutterschutz und Co? Frag den Bot! 
• Wie war das mit der Reisekostenabrechnung und Spesen nochmal? Was gilt da 2018? Frag den Bot! 
• Welche aktuellen Stellenausschreibungen im Unternehmen passen zu meinem Profil, um im Unternehmen weiter zu kommen? Frag doch den Bot!
  

Dem Fragenden kann so zu jeder Tages- und Nachtzeit eine qualifizierte und richtige Antwort gegeben werden. Tatsächlich kann der Bot vor allem den Wust der täglich zeitfressenden Anfragen in der Personalabteilung deutlich reduzieren. So wird der Aufwand der HR Kollegen zuverlässig minimiert. Sie können sich auf einen ganz wesentlichen Punkt im Personalmanagement widmen: dem Faktor Mensch – Bot sei Dank!

Karrierewebsite bleibt zentrale Anlaufstelle für Bewerber

Egal was aber auch 2018 noch auf dem Recruitingmarkt passieren wird. Am Ende wird die Karrierewebsite der Unternehmen die zentrale Anlaufstelle für potenzielle Bewerber bleiben. Sei es, dass sich der potenzielle Kandidat nach dem Active Sourcing ein eigenes Bild von Unternehmen, Produkte und Dienstleistungen und Kollegen machen möchte. Oder auch als Daten- und Informationsgrundlage für Bots. Am Ende laufen hier alle Fäden zusammen. Der Kandidat findet stets Informationen über den potenziellen neuen Arbeitgeber auf dessen Website. Hier besteht für den Personaler die größte Herausforderung. Wie orchestriere ich die alten und neuerlichen Kanäle sinnvoll. Im Dschungel der Tools und Services kein leichtes Unterfangen.

Den Status quo der Karrierewebsite der großen deutschen Unternehmen werden wir im ersten Quartal 2018 mit unserem neuen HR Benchmark veröffentlichen. Tragen Sie sich in unserem Newsletter ein, wenn Sie über die Ermittlung des Status quo in der deutschen HR Landschaft informiert werden wollen.

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