18. Mai 2022 | Christian Berens

Mehr als bunt: Dimensionen von Diversity als Chance begreifen

Mai ist der Europäische Diversity Monat, am 31. Mai findet der Deutsche Diversity Tag statt. Und der Juni steht im Zeichen des Internationalen Pride Month. Diversity rückt immer mehr in die gesellschaftliche Aufmerksamkeit. Wie schon vergangenes Jahr werden in den kommenden Wochen auf den Social-Media-Kanälen verschiedenste Firmenlogos in Regenbogenfarben auftauchen. Zeit, sich einmal anzuschauen, welche Dimensionen sich hinter dem Begriff verstecken – und wann Unternehmen sich tatsächlich Vielfalt auf die Fahne malen können.

Diversity – ein inzwischen fast inflationär genutzter Begriff in der Arbeitswelt. Vielfalt rückt immer mehr in den Fokus, sowohl im HR- als auch im CSR-Kontext. Der wachsende Fachkräftemangel fordert Unternehmen auf, kreativ zu werden und Initiative zu ergreifen, um geeignete Kandidaten für offene Stellen in ihre Abteilungen zu locken. Und Stakeholder wollen sehen, dass Unternehmen Verantwortung übernehmen, Stellung beziehen und Diskriminierung die rote Karte zeigen.

Der Haken daran: „Diversity“ lässt sich leicht auf eine Website schreiben. Entscheidend ist jedoch, wie stark sich das Unternehmen tatsächlich mit dem Thema und all seinen Facetten auseinandersetzt. Was heißt es, Vielfalt im Team zu zelebrieren und zu fördern?

Dimensionen der Vielfalt

Die Charta der Vielfalt, ein Initiative von Unternehmen zur Förderung von Diversität im Arbeitsleben, benennt sieben Kern-Dimensionen, die es zu beachten gilt:

  • Alter
  • Körperliche und geistige Fähigkeit
  • Ethnische Herkunft und Nationalität
  • Geschlecht und geschlechtliche Identität
  • Religion und Weltanschauung
  • Sexuelle Orientierung
  • Soziale Herkunft
Dimensionen von Diversity können in verschiedene Ebenen unterteilt werden. Die Kern-Dimensionen haben den stärksten Einflüsse auf das Leben und die Persönlichkeit eines Menschen. Quelle: https://www.charta-der-vielfalt.de/

Jede dieser Facetten steht für mögliche Einflussfaktoren auf das Leben einer Person. Menschen sind von Grund auf divers – wir gleichen niemand anderem. Auch in Unternehmen, die sich nicht aktiv mit dem Thema Diversity auseinandersetzen, werden Mitarbeitende verschiedenste Diversity-Dimensionen widerspiegeln. Denn Vielfalt ist mehr als Menschen mit verschiedenen Nationalitäten im Team zu haben. Vielfalt ist auch, wenn Menschen verschiedenen Alters zusammenkommen, wenn soziale Herkunft und damit verbundene Hindernisse gesehen oder körperliche Fähigkeiten bei Team-Entscheidungen miteinbezogen werden. Wäre es nicht zeitgemäß, das Arbeitsleben mehr der Lebensrealität und den Lebensgeschichten der Menschen anzupassen? Die Dimensionen der Vielfalt sollten Beachtung in der beruflichen Entwicklung, Förderung und auch im täglichen Umgang mit Kolleg:innen und Angestellten erhalten. Aufgabe von Führungskräften ist, Verschiedenheiten als Chance zu begreifen und die Vielfalt als sinnstiftende und erfreuliche Bereicherung anzuerkennen.

Good Practice: Otto Group

Die Otto Group hat erst vor Kurzem den Transidentity-Guide veröffentlicht. Er soll zum einen die Sichtbarkeit von trans-Menschen fördern und sie im Arbeitsalltag mit Hilfsangeboten unterstützen, zum anderen als Ratgeber für Teammitglieder dienen. Auch eine Podcast-Folge wurde zu dem Guide veröffentlicht.

Achtung Pinkwashing

Als Chance begreifen ist leichter gesagt als getan. Denn es reicht bei weitem nicht, sich schlichtweg als divers und weltoffen auf der Unternehmenswebsite zu präsentieren. Allzu schnell wird der Vorwurf des Pinkwashings – also die rein oberflächliche Kommunikation zu Diversity-Themen ohne strukturelle Anpassungen – aufkommen und das Unternehmen insbesondere bei den jüngeren Generationen direkt diskreditieren. Hier müssen Kommunikationsverantwortliche einen echten Balanceakt hinbekomme. Denn zum einen sollen Maßnahmen und Haltung aus dem Bereich Diversity offen kommuniziert werden. Und eine inhaltliche Auseinandersetzung kann durchaus durch Außenkommunikation begleitet werden, um den eigenen Prozess zu verbildlichen. Zum anderen reicht es insbesondere Generation Y und Z schon lange nicht mehr, nur Informationen rund ums Engagement zu erhalten, aber keine echten Handlungen zu sehen. Hier verhält es sich wie in jeglicher Öffentlichkeitsarbeit: Ob Green, Pink oder Blue – ein sich Anmalen allein reicht nicht.

Good Practice: Vodafone

Vodafone zeigt, wie gelebte Vielfalt aussehen kann.

Veränderung braucht Management 

Unternehmen sollten versuchen, einen ganzheitlichen Ansatz zu verfolgen. Die Vorteile überwiegen: Die Vielfältigkeit der Gesellschaft kann ein Team bereichern, verschiedene Altersstrukturen, Nationalitäten, Religionen und soziale Herkünfte fördern Austausch, Respekt und Toleranz. Im besten Fall werden durch die Vielfalt sogar innovative Kräfte freigesetzt.

Doch nicht ohne Grund wird von Diversity Management gesprochen. Denn wo Raum für Verschiedenheit gegeben wird, kann auch unbewusste Ausgrenzung, Abneigung und Diskriminierung entstehen. Deswegen ist es ebenso wichtig, sich aktiv mit bestehenden Vorurteilen, Unterschieden und administrativen oder kommunikativen Hindernissen innerhalb des Teams und Unternehmens auseinanderzusetzen. Eine von Wertschätzung und Weltoffenheit geprägte Unternehmenskultur hilft, auch Diskurse zu schwierigen Themen anzustoßen, die eventuell Überforderung, Scham oder Unverständnis auslösen – bei Betroffenen und Teammitgliedern.

Der von der Charta der Vielfalt veröffentlicht Leitfaden „Zukunftsfaktor Vielfalt – Diversity Management für den Mittelstand“ definiert fünf Schritte des Diversity Managements. Die Schritte können je nach Größe eines Unternehmens unterschiedlich aussehen, ähneln anderen Strategieumsetzungen aber in ihrem Aufbau:

  • Ziele definieren
  • Status quo analysieren
  • Strategie planen
  • Maßnahmen umsetzen
  • Erfolge messen

Die Etablierung eines umfassenden Diversity Managements fordert echten Einsatz von Führungskräften, Kommunikationsabteilungen und Diversity-Verantwortlichen. Im Blick behalten werden sollte dabei, dass ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle wohlfühlen, wie sie sind, in dem Authentizität wertgeschätzt wird und gegenseitiger Respekt zu den Grundprinzipien des gemeinschaftlichen Arbeitens zählt, allen Teammitglieder gut tut.

Eine angenehme Arbeitsatmosphäre fördert Innovation, Loyalität und Freude bei der Arbeit. Das ist die Chance, die Unternehmen ergreifen müssen. Nicht nur, um neue Fachkräfte zu rekrutieren, sondern auch um die bestehenden Mitarbeitenden in ihrer Einzigartigkeit an das Unternehmen zu binden. Dann ist das Logo in Regenbogenfarben auch keine rein oberflächliche Anpassung, sondern ein Spiegel der tatsächlichen Haltung.

Good Practice: SAP

SAP zeigt sehr weitgehend, welchen Stellenwert Diversität und Inklusion beim Softwareriesen hat und welche Facetten beleuchtet werden können.

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